2022-05-09
Az eredmények egy megoldási javaslattal kiegészítve egy módszertani tanulmányban lettek összefoglalva, amely következtetéseit az alábbiakban mutatjuk be.
A munkaadók oldaláról a kérdőívet 26 munkaügyi és 15 műszaki vezető küldte vissza kitöltve, így elmondható, hogy a MaVíz üzemeltető tagok foglalkoztatottjainak 69 %-a érintve volt.
A megkérdezett vállalatok háromnegyede rendelkezik HR stratégiával, azaz a szolgáltatók számára fontos az emberi erőforrás kezelése és ezt stratégiai célú feladatként kezelik. A KPI-k (kulcsmutatók) követése és a teljesítménymérési politika csak a válaszadó tagvállalatok harmadára jellemző, így ezen a téren van tér a fejlesztésre. Érdekes továbbá, hogy míg évente közel 1 000 fő hagyja el az ágazatot nyugdíjazás miatt (az ágazat munkavállalóinak 5 %-a), addig deklarált utánpótlás tervvel mégis csupán a válaszadók 27 %-a rendelkezik.
Az üres munkakörök betöltése tekintetében a műszaki vezetők egyetértenek a HR szakemberekkel abban, hogy az elektromos karbantartói és a vízhálózat szerelői munkakörökben a legnehezebb szakembert találni.
1. ábra: Utánpótlás biztosításának nehézsége összefoglaló tábla
Ez egyrészt a munkaerőpiaci versenynek, másrészt a magas szakmai elvárásoknak tudható be. Nehéz pótolni a vízhálózatszerelő és a vízműgépkezelő, vízműgépész munkatársakat is, ami viszont a képzés hiányára vezethető vissza. Egyrészt kevesen jelentkeznek az iskolarendszerű képzésre, másrészt kevés képzőhelyen lehet választani az oktatást, így az elmúlt években ezek hiányszakmákká váltak. Az általános szakemberhiányból következik, hogy a társaságok rendszerint alkalmaznak az ágazathoz nem köthető szakirányú végzettségű munkavállalókat, valamint alacsony kvalifikáltságú, végzettség nélküli munkavállalókat. Az ezzel járó költségek azonban jelentősek, másrészt a betanítás minősége vállalatonként, területenként is eltérő lehet.
A válaszadók 65 %-a nyilatkozott úgy, hogy a szellemi munkavállalók kompetenciája, képességei, végzettségei megfelelnek a szervezet elvárásainak, viszont a fizikai állomány tekintetében ez az arány már csak 35 %-os volt.
A készségek és képességek hiánya is leginkább villanyszerelő és vízhálózat szerelő munkakörökben érezhető. A vezetők egyértelműen a csapatmunkát és a komplex problémamegoldást tartják a legfontosabb kompetenciának.
2. ábra: Összesített kompetencia elvárások a vezetők részéről
A munkavállalói kérdőívet 18 szolgáltató 647 dolgozója töltötte ki, ami az ágazat fizikai dolgozóinak több, mint 5 %-át teszik ki.
Esetükben a MaVíz a nyolc főként „soft” kompetenciát választott ki és kérte a felmérésben résztvevőket, hogy pontozzák, rangsorolják azokat a munkavégzésben betöltött fontosságuk szerint. Az első helyen a precizitás, második helyen a segítőkészség végzett, harmadik helyre pedig egy – az idővel fejleszthető – „hard” kompetencia, a szakmai tudás került.
3. ábra: A kék galléros víziközmű-dolgozó alapkompetenciái
A felmérés során kiderült, hogy dolgozók 28,1 %-a nem rendelkezik megfelelő végzettséggel a munkájukat illetően. Mesterlevelet is elenyésző részük, a felmérésben résztvevők 2 %-a birtokol, ugyanakkor végzettségüket a megkérdezettek több mint ¼-e (26,5 %) nem iskolarendszeren belül szerezte.
A válaszadóknak közel a fele szerint a kapott munka és a felelősség aránya éppen megfelelő mennyiségű, ¼-ük szerint viszont az elvárhatónál több a munka és ez nagyobb számon-kérhetőséggel is jár.
4. ábra: A munka mennyisége a felelősséggel párosítva
Összességében a megkérdezettek 86,4 %-a elégedett munkahelyével, ami viszont nagyon jó visszajelzés. A megkérdezettek 85,9 %-a kimondottan büszke munkahelyére, ezt azonban árnyalja az a meglátásuk, hogy a külső szemlélők szemében a szakma nem kap megfelelő elismerést.
A felmérés során megkérdeztük a dolgozókat, hogy mely tényezők a legfontosabbak számukra egy munkahely kapcsán. Az első helyre a stabilitás került, második a fizetés, míg a harmadik legfontosabb szempont a munkahelyi légkör volt. Megkérdeztük azt is, hogy mely tényezők azok, amelyek valamilyen stresszt okoznak a dolgozók számára. Örömteli, hogy a válaszok alapján a munkavállalók 26,6%-a nem érez semmilyen feszültséget munkahelyén. A további válaszokból azonban kiderült, hogy a legtöbb negatív hatást a dolgozók számára a munkakörülmények, illetve az ügyfelek okozzák.
A felmérésből levont következtetések alapján összeségében megállapítható, hogy a tagvállalatoknál szükség van a munkavállalók technológiai ismereteinek fejlesztésére, képzésére. Továbbá a válaszadók 95 %-a szerint szükséges kompetenciafejlesztés is, mivel a kompetencia elvárások és az adottságok még messze eltérnek egymástól. A felmérésből kiderült, hogy a szektor számára rövid és középtávon is az alacsony végzettségű munkaerőpiaci szereplők átképzésének, továbbképzésének támogatása vált kényszerű eszközévé.
